Coaching et Développement Personnel à Visée Professionnelle ou Privée

COACHING ET DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

À VISÉE PROFESSIONNELLE OU PRIVÉE :

Comment repousser les limites du possible

 

 

Coaching personnel ou de vie et coaching professionnel

Que le coach intervienne dans le cadre professionnel ou personnel cela implique les mêmes compétences de fond, car on ne peut absolument pas faire abstraction du domaine personnel et privé du coaché, du fait que le projet professionnel passe obligatoirement par le principal acteur et le développement de ses capacités d’évolution, soit la Personne avec toute sa singularité -et en second lieu l’employé ou l’entrepreneur-.

Le Coaching participe donc en priorité au Développement Personnel, qu’il soit à visée professionnelle ou non.

 

Les qualités et compétences du coach

Le coach est par définition un créatif humaniste, car il doit être un artiste du parcours de vie et de l’évolution personnelle, pour pouvoir œuvrer dans le domaine du développement personnel.

Il est aussi un expert de la relation à soi et de la relation à l’autre, un artisan du « devenir » humain, de l’individu ou du groupe. Il fait ressortir le meilleur de la singularité de ceux qu’il accompagne, c’est un  »révélateur », un facilitateur.

Chaque personne est unique et chaque projet l’est aussi, ainsi l’accompagnement sur-mesure s’impose. Pour cela le coach doit avoir la capacité de lire dans la profondeur de la personne qu’il accompagne et soutien. En effet, il lui appartient d’analyser et de décrypter les tenants de son projet, ses motivations, ses capacités à le réaliser et les aptitudes à développer pour qu’il y réussisse.

 

Coaching et management

Le management d’aujourd’hui ne peut plus être fondé sur un relationnel de domination, où l’on impose une productivité au groupe ou à l’équipe sans prendre en considération les besoins fondamentaux de l’humain non seulement en situation de travail, mais aussi les besoins privés et connus des employés.

Ne plus imposer, ni juger, ni dominer, ni contrôler ; mais proposer, s’ouvrir à la collaboration, à l’interaction participative, être créatif individuellement et collectivement…

C’est la seule manière de manager dans le respect des collaborateurs qui ne sont pas que des Ressources Humaines, mais aussi des Richesses Humaines.

Nous abordons ici les principes du Management 4.0, pour l’écosystème d’entreprise 4.0, dit « Harmocratique » ou « Halocratique ».

Ne pas réussir à stimuler et à entretenir la motivation dans les groupes de travail découle avant tout du fait d’une incompétence (ou d’une impossibilité résultant des restrictions d’action des niveaux supérieurs de la ligne managériale) à manager dans l’équité et la responsabilité, du fait de ne pas comprendre ou ne pas pouvoir prendre en considération les sains fonctionnements et besoins de l’humain.

Alors, pour que cela soit possible et effectif,  le manager évolutionnaire doit avoir intégré les compétences du coach, et bénéficier de la confiance et l’appui de sa hiérarchie sur les mêmes valeurs. Le management va s’orienter de plus en plus fortement vers ce type d’accompagnement humaniste, afin de satisfaire autant les nécessités de la productivité et de la compétitivité de l’organisation, que celles du bon fonctionnement social et sociétal.

Bien que certains disent qu’il n’existe pas de Manager dans le système d’Entreprise 4.0 (Harmocratique ou Halocratique), il existe toujours. C’est le concept même de Management qui se transforme.

Manager en 4.0 n’est plus dominer ni contrôler ni imposer un rythme de production.

Le Rôle du manager 4.0 est vraiment de faciliter, de soutenir et d’accompagner les énergies naturellement et parfaitement organisées par l’Intelligence naturelle. Cette dernière assure et maintien la cohésion et l’équilibre de tout l’univers et de chaque manifestation de la vie. Car cette Intelligence est au centre de chaque cellule, de chaque atome, de chaque électron ; elle est omniprésente multidimensionnellement par le principe de fractalité.

Le Manager 4.0 ou « évolutionnaire » (mouvement du Management qui a débuté avec le 3.0 Agile) est un régulateur-centralisateur d’énergies et d’informations.

C’est aussi un sage conseiller qui s’appuie sur l’organisation naturelle de la biodynamique de l’écosystème, comme un permaculteur s’harmonise aux cycles naturels pour avoir le meilleur rendement, durant le plus longtemps possible dans l’année sans épuiser les ressources naturelles, et avec un minimum d’efforts. Il comprend, suit et s’aligne sur l’Intelligence naturelle.

La reconnaissance, le respect, l’écoute active, la prise en compte des aspects de la collaboration et d’un relationnel authentiques basés sur la confiance, l’implication et l’intégrité, sont les grandes lignes de cette orientation.

Mais l’essentiel n’est pas théorique, il est expérientiel ; un jardin a besoin d’être jardiné pour pouvoir donner du plaisir à l’observation et la contemplation. Il se bâtit et se conforte chaque jour, à chaque instant dans le quotidien de l’Activité interpersonnelle et professionnelle.

 

La différence entre coaching et conseil

Le coach n’intervient pas à la manière d’un consultant qui conseille en prescrivant ou préconisant des solutions.

Le coach guide le coaché sur un cheminement de réflexions et d’analyses le conduisant à de nouveaux « états d’être », en visant des positionnements précis qui amèneront le coaché à construire lui-même ses solutions, par sa propre expérience vécue.

Le coach autonomise par ce processus de stimulation de l’auto-analyse, de décision et de mise en application de stratégies personnelles et professionnelles celui qu’il accompagne.

Cependant, il arrive qu’il doive basculer momentanément sur un mode de conseil, afin d’aider le coaché à intégrer plus rapidement des informations qui lui serviront à construire ses propres réponses. 

Ce phénomène de « switch » s’applique temporairement et sporadiquement lorsque le coaché éprouve du mal à conscientiser et valider par lui-même les réponses qu’il a lui-même trouvé.

 

La différence entre coaching et formation

Le coach n’intervient pas non plus comme un formateur qui, lui, transmet des savoirs et des techniques en visant exclusivement la montée en compétences de la personne ou du groupe, par l’acte de formation et l’acquisition des savoirs transmis.

Le coach amène le coaché à trouver en lui-même ou par lui-même ses réponses, solutions et ressources. Par cet acte il le guide vers l’autodidactisme.

Il lui permet de développer sa capacité d’autonomie et d’auto-construction de la connaissance par l’expérience, en lui apprenant à « s’apprendre », jusqu’à le positionner sur des points de perceptions spécifiques et inédits pour le coaché. Ce dernier peut ainsi les intégrer puis les assimiler.

Ces nouveaux positionnements, acquis par le coaché et stabilisés, marquent l’acceptation et l’ancrage de nouveaux états d’être.

Le coach l’aide ainsi à renouveler ses modes de réflexion, de communication et d’action, ce qui valide une nouvelle étape d’évolution sur le parcours professionnel et de vie de la personne.

 

La différence entre coaching et thérapie

Le coach n’agit pas comme un thérapeute, car la thérapie s’attache à une logique de réparation, en sondant le passé du patient pour équilibrer et stabiliser le présent.

Le coaching s’attache à une logique de construction, de développement et d’optimisation, en s’appuyant sur le présent pour construire le futur.

Mis à part les défis, déstabilisations et tensions générés par le stress et la peur du changement que peut rencontrer le coaché sur son chemin d’évolution, le coaching s’adresse à des personnes « qui vont déjà bien ou approximativement bien » et qui souhaitent aller encore mieux.

La thérapie s’adresse à des personnes fragilisées à très fragilisées qui souhaitent retrouver un équilibre et stabiliser un état de bien-être minimal et sécurisant.

Le coaching ne remplace pas la thérapie mais il la complémente. La thérapie cherchant à mettre un terme aux souffrances du passé pour un meilleur vécu du présent, le coaching peut ensuite  »prendre le relais » pour construire sur de nouvelles bases un futur meilleur par un travail en conscience dans  »l’ici et maintenant ».

 

La différence entre coaching et mentoring

Le coach n’intervient pas comme le fait un mentor, dont le contenu de la transmission est basé sur le transfert de son expérience, de ses connaissances, savoirs-faire et savoirs-être.

Le coach se contente de  »positionner » le coaché pour l’amener à comprendre et apprendre de sa propre expérimentation des situations qu’il a lui-même vécu, et de celles qu’il vit durant l’accompagnement du coaching.

 

Le coaching n’est ni de la délégation ni de la sous-traitance

Enfin, Le coaching n’est pas un acte de délégation ou de sous-traitance de tâches.

Le coach n’acte pas à la place de la personne coachée, le coach guide et conduit par une stratégie de questionnement. C’est ensuite au coaché d’acter en fonction de ses propres choix et décisions éclairées.

En aucun cas le coach se doit de réaliser les démarches qui incombent uniquement au coaché.

Celles-ci représentent les défis qui motiveront ce dernier à repousser et dépasser ses limites, en accomplissant en lui-même la ou les transformations nécessaires qui impacteront ensuite son environnement de vie pour créer un renouveau.

 

Les différentes formes et modalités de coaching

Quatre formes de coaching sont globalement reconnues et proposées : le coaching d’intégration, le coaching de performance, le coaching de croissance et le coaching de maintenance. Ces quatre formes de coaching répondent à des besoins particuliers, visent des buts différents et nécessitent des moyens de mesure spécifiques pour évaluer leur efficacité.

– Le coaching d’intégration concerne l’accompagnement de la personne dans un nouvel environnement social ou socioprofessionnel d’activité, afin de faciliter son inclusion dans un groupe, une organisation, une activité, un statut ou un état, en minimisant les résistances que la personnes est susceptible de rencontrer en elle-même et chez les autres.

– Le coaching de performance vise à accompagner la personne dans l’amélioration de sa performance relative aux résultats produits par le développement de ses capacités et compétences. Après avoir intégré et pris sa place dans une situation ou un environnement nouveau (phase de l’intégration) la personne est guidée pour améliorer certaines composantes ou l’ensemble de ses capacités et de son efficacité, en visant l’efficience comme résultat optimum (cf. ci-après « la loi de l’harmonie selon les amérindiens).

– Le coaching de croissance propose un accompagnement pour une nouvelle étape expansive, un développement des potentiels et de l’envergure d’influence ou d’impact. C’est le champ du projet de développement ou de mobilité au niveau professionnel, et de changement de direction pour une nouvelle expérience de vie dans le domaine privé.

– Le coaching de maintenance est un accompagnement visant à pérenniser une situation, un environnement, un résultat, un état, … pour le meilleur. C’est l’idéal de la loi de l’harmonie selon la culture amérindienne : « un minimum d’effort pour un maximum d’efficacité ».

En fonction de la demande et de la problématique du coaché, ces quatre formes de coaching peuvent soit coïncider dans le temps d’une manière cohérente et harmonieuse, soit se succéder dans une démarche qui accompagne le coaché à travers le temps.

 

Coaching, management et évolution de l’Entreprise sont interdépendants

La Transition imposant de nouvelles règles d’évolution, seule l’utilisation d’un modèle inclusif et global de coaching -un modèle qui tient compte de la personne dans son ensemble- permet un accompagnement réellement adapté et humaniste ; ce qu’est le coaching.

 

Le défi de l’intégration du coaching au management

C’est ce qui rend de plus en plus complexe la fonction de manager, à l’époque où le management héroïque issu du taylorisme et du fordisme ne peut plus exister sans démontrer de manière on ne peut plus explicite sa force de destruction psycho-sociale et d’auto-sabotage économique, par étouffement de la performance et de la compétitivité organisationnelle.

Car le nouveau management, porté par une mouvance évolutionnaire, doit intégrer les valeurs du coaching pour être en mesure de répondre aux besoins tant de l’Humain que ceux du Marché, d’autant plus dans le contexte d’ouverture internationale à la concurrence. 

 

Stratégie concurrentielle ou collaborative ?

Pourtant, ce terme de « concurrence » est inadapté au coaching et au management ou au leadership évolutionnaires, bien que la notion de compétitivité soit bien réelle dans les préoccupations des entreprises.

Seulement, des deux modes de développement possibles et existants, soit le mode concurrentiel et le mode collaboratif, celui qui désormais assurera la pérennité et la sérénité des entreprises est le second : la collaboration.

Cette approche collaborative (et également équitable et responsable aux niveaux social, sociétal et écologique) est à mettre en application autant en interne qu’en externe, et elle implique le déploiement d’une logique grandement créative. C’est ici que nous retrouvons des composantes essentielles du profil du coach, telles que la créativité et l’humanisme.

C’est en se distinguant ainsi par l’innovation, intégrée non seulement dans leurs modes stratégiques mais aussi dans leurs fonctionnements productifs et humains, que les entreprises pourront prendre ou garder une place honorable et relativement stable dans l’impermanence des marchés en pleine évolution.

 

Les effets du mode collaboratif et le concept d’harmonisation des énergies de l’Entreprise

Appliquées au niveau du management ces valeurs permettent une réelle distinction interne, qui se répercute directement dans les aspects de productivité, de performance économique, d’adaptation, d’innovation, de compétitivité, et globalement de l’évolution de l’Entreprise.

Un salarié heureux est en moyenne deux fois moins malade, six fois moins absent, neuf fois plus loyal, 31% plus productif et 55% plus créatif.

Le bien-être d’une personne en situation d’activité professionnelle ou non optimise grandement ses capacités créatives et productives, sa motivation à s’investir dans l’Activité.

En reportant ce principe du bien-être de l’individu ou du groupe à l’entité organisationnelle, l’effet est le même.

Cette approche est encore plus simple à conscientiser et à appliquer lorsqu’on la conçoit du point de vue énergétique, c’est-à-dire en prenant en compte les énergies ou forces agissantes dans un contexte spécifique où elles sont interdépendantes. C’est ce que propose et permet de faire le Suishô Reikidô© Hôshiki par son Offre de Services (cf. ci-dessous).

C’est une approche très subtile de la gestion de la dynamique individuelle et de groupe, et celle aussi de l’entité organisationnelle.

Elle est on ne peut plus inclusive et efficace, car elle adapte la démarche à caractère holistique à l’Activité et ses acteurs, quel que soient le domaine d cette activité et l’envergure de sa structure.

 

Respect des Valeurs Humaines et collaboration vont de pair, c’est une règle sélective et inévitable de la Transition

L’esclavagisme moderne ou implicite dans le monde du travail succombera tôt ou tard. Vu l’avancée exponentielle de la Transition, les effets négatifs de la résistance au changement se manifesteront de plus en plus rapidement et de plus en plus fortement.

D’où la nécessité urgente de formations et d’accompagnements pertinents, adaptés et spécifiques, pour assurer l’intégration d’une approche inclusive, évolutionnaire, collaborative et « harmocratique » (management 4.0) au niveau des Comités de Direction, et des lignes de management qui en dépendent de façon hiérarchique.

De plus en plus de travailleurs recherchent déjà ou vont se mettre en quête de sens, pour harmoniser, équilibrer et concilier leur vie privée avec leur activité professionnelle, et ainsi cultiver une motivation naturelle dans l’activité.

La génération Y va changer beaucoup les choses à ce niveau là, en regardant plus sur la conformité profonde d’un emploi à leurs valeurs et choix de vie avant de s’y engager. Les employeurs vont devoir s’aligner aux conditions d’adhésion à l’Activité qu’imposeront par leur choix les jeunes et futures générations.

Le Développement Personnel à visée professionnelle est de plus en plus présent dans l’accompagnement des « CoDir » et des managers, mais aussi celui des salariés, des entrepreneurs et des artistes ; car il répond aux besoins présents et futurs de l’évolution non seulement de l’Entreprise, mais aussi celle du Monde du Travail dans sa globalité et à toute situation de l’Activité humaine.

 

L’Offre de Services adaptée à ces nouvelles nécessités que propose le Suishô Reikidô© Hôshiki

Le Suishô Reikidô© Hôshiki est un système de développement personnel qui offre une méthodologie répondant autant aux besoins de l’Individu, que ceux du Groupe et aussi ceux de l’Entité Organisationnelle. Ce système et sa méthodologie s’adaptent aisément aux projets privés et professionnels, individuels et collectifs.

L’Offre de Services que je propose est en permanente évolution, car l’Humanité, notre monde ainsi que l’univers tout entier suivent cette Loi de l’Évolution : la Permanence de l’Impermanence. Rien n’est figé et rien ne meurt sans renaître, la notion de perfection elle-même évolue.

Cette réalité évolutive est accentuée par les temps de transition.

Dans l’absolu de notre univers, rien ne se perd ni ne se crée ; tout s’y transforme. C’est notre réalité micro et macrocosmique.

On ne peut que s’y conformer et être en harmonie avec ce principe, car il serait inutile et dérisoire de vouloir freiner ou s’opposer à cette Loi de la Vie qui nous dépasse.

Les Principes du Suishô Reikidô© sont en accord avec les lois de l’évolution naturelle, et ils sont une base pour une transposition de ces règles de fonctionnement biodynamiques et bioénergétiques aux Situations d’Activité Humaine, qu’elle soit privée ou professionnelle, individuelle ou collective.

C’est une approche holistique tant de l’Individu que du groupe et de l’écosystème d’entreprise, intégrant leur interaction avec l’écosystème naturel.

Je vous invite à consulter la page dédiée à l’Offre de Services et à me contacter si cette approche « résonne » en vous, afin que nous puissions discuter de votre ou de vos projets spécifiques, ou pour tout simplement pour avoir plus d’informations.

 

 

© Franck Cohendet / Juillet 2019 – St-Germain-des-Prés, F-75006 Paris

Conseil – coach – formateur – thérapeute bioénergétique

 

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